Як (не)працювати під час карантину та як це оформити

Нагадаємо, що постановою КМУ від 11.03.2020 р. №211 на всій території України встановлено карантин з 12 березня до 3 квітня.

Карантин – це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання розповсюдженню особливо небезпечних інфекційних хвороб. Так, за протоколом засідання КМДА, на території Києва введено обмежувальні заходи. Вони діють в період з 12 березня по 31 березня. Серед обмежувальних заходів: закриті садочки, школи, навчальні заклади, обмеження в проведені спортивних заходів, масових заходів, призупинення робіт кінотеатрів, театрів, розважальних зон в шопінгмолах,  недопуск до роботи працівників підприємств з ознаками інфекційного захворювання.

На сьогодні роботодавцю треба дуже швидко визначитися з тим, які варіанти обрати для подальшого ведення бізнесу та в умовах спілкування з працівниками. На слайді у відео ви зможете побачити варіанти, запропоновані в умовах «не працювати»:

  1. запровадження простою для підприємств окремих філій, підрозділів, відділів;
  2. надання неоплачуваних відпусток;
  3. надання оплачуваних відпусток.

Якщо роботодавець приймає рішення «працювати»:

  • працює в звичайному нормальному режимі;
  • в режимі неповного робочого часу;
  • або дистанційно (на дому).

Батькам малолітніх дітей у період оголошення карантину, за умови якщо дитина в період карантину захворіла, буде надано листок непрацездатності для подальшої його оплати у звичайному порядку. Це регламентує стаття 22 Закону №1105.

Отже, якщо роботодавець приймає зараз певні рішення, вони можуть бути змішані, стосуватися всього підприємства, окремих відділів, окремих працівників, усі варіанти можна змішувати. Давайте розглянемо конкретно документальні особливості і певні норми, які треба знати.

Простій

Згідно зі ст. 34 КЗпП, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Безпосередньо саме поняття та перелік таких технічних, організаційних умов, необхідних для виконання робіт, чинне законодавство не містить.

Тому простій може бути викликаний причиною як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру. Зокрема, непереборною силою може бути стихійне лихо, епідемія та інші випадки/ситуації, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей.

Отже, в нашому випадку маємо розуміти, варіант простою можливий. Але треба пам’ятати, що в умовах запровадження звичайного простою, виробничого, тобто коли роботодавець не встигає забезпечити організаційний робочий процес, не може це зробити з певних об’єктивних обставин, є певні документальні процедури, акти, які утворюються, вони погоджуються, далі наводяться відповідні накази, працівникам наводяться повідомлення про запровадження простою тощо.

Умова карантину – це умова, яка не пов’язана з так званими виробничими заходами роботодавця і відповідно не потребує складання будь-яких актів у зв’язку з потребою ввести простій. Як і не потребує персонального, окремого, письмового повідомлення працівникам про введення простою на підприємстві.

Роботодавцю необхідно запровадити простій, видаючи відповідний наказ. Він може стосуватися наказу по території всього підприємства або окремих його структурних відділів/підрозділів/філій. Далі ввести в дію цей наказ. В умовах тексту наказу, безумовно, правильно зробити посилання на існуючу постанову Кабміну №211, а зразок такого наказу про встановлення простою на період карантину ви можете отримати просто зараз за посиланням. Необхідно перейти за посиланням, заповнити реєстраційну форму і одразу ви отримаєте у ворді зручну брошуру, авторську брошуру, у якій наведено зразки усіх необхідних документів, що стосуються запровадження тих чи інших процедур, які обирає роботодавець у період карантину. Зокрема, ви знайдете і зразок наказу про встановлення простою на підприємстві. Зверніть увагу, що згідно зі ст. 113 КЗпП, у вас має бути забезпечено для працівників, які відбувають у простій, певні гарантії щодо оплати праці, але не звичайні 2/3, адже в нашому випадку ситуація дещо інша. Це ситуація, пов’язана з небезпечністю для життя чи здоров’я працівників, відповідно ми маємо зберігати середній заробіток за час простою.

Детально про простій також читайте в аналітичній статті від редакції “Дебет-Кредит”.

Неоплачувані відпустки

Це, безумовно, економний і вигідний варіант. Закон “Про відпустки” дозволяє обрати будь-який варіант, який пропонується.

Наприклад, стаття 26 дає можливість надати відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами терміном не більше 15 к. дн. на рік. Умовами надання такого види відпустки за сімейними обставинами є, зокрема, відсутність залежності від віку дитини.

Якщо ми все ж таки говоримо про статтю 25, якою визначено обов’язкова вимога надання працівнику, який доглядає дитину,  відпустку без збереження заробітної плати на весь час карантину, то така відпустка надається для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину. І знову ж таки зразки заяв, як за першим, так і за другим видом відпустки, та наказів про неоплачувані відпустки ви можете отримати просто зараз за посиланням.

Оплачувані відпустки

Це фінансово витратний варіант. Але він дозволяє:

  1. списати борги накопичених щорічних відпусток;
  2. надати жінкам чи іншим особам, які доглядають дітей відповідно до ст. 19 Закону “Про відпустки”, додаткові відпустки працівникам. Зразки заяв та наказів для подання та оформлення цього варіанту ви можете знайти за посиланням.

Робота в звичайному режимі

Робота в звичайному режимі потребує нарахування заробітної плати. Підприємство працює згідно з графіком, працівники присутні на робочих місцях, з можливостями оформлення відрядження.

В цьому випадку треба пам’ятати, що нормальний процес, нормальний робочий цикл в умовах карантину так само потребує певних документальних оформлень.

По-перше, радимо оформити на підприємстві інформаційний наказ, яким підприємство утворює певні розпорядчі дії для працівників, пов’язані із станом їх здоров’я або спілкування з особами, які викликають у них підозру щодо стану здоров’я. Зокрема, і в наказі визначити ці умови і розпорядчі дії, кроки, як діяти. Тобто повідомляти керівника, наприклад, або обрати варіант залишитися вдома і працювати на дому. Це все треба прописати в наказі, зокрема, і для відряджених осіб. Зразок такого наказу ви можете отримати в зразках документів брошури за посиланням

Неповний робочий час

Це стаття 56 КЗпП , яку може бути впроваджено звичайною угодою працівника і роботодавця, тобто заява і наказ, або обов’язкові умови, якщо це вагітна жінка або жінка, яка має дитину віком до 14 років тощо.

В цьому випадку важливо пам’ятати, що оформлення заяви працівника, так і наказу потребує обов’язкового визначення так званого графіку роботи в умовах неповної зайнятості. Тобто чітке визначення робочих днів, годин початку і завершення робочого дня, і наявність або відсутність перерви. Це ж відтворюється і в наказі. Це поради, які, зокрема, я зустріла із клієнтами під час проходження перевірок Держпраці в 2019 році. Зразки заяв та наказів про впровадження неповного робочого часу ви так само можете отримати за посиланням. 

Дистанційна робота

Можливість надомної роботи передбачена Конвенцією Міжнародної організації праці №177. Це умови колективного договору або безпосередньо письмовий трудовий договір з працівником.

Зверніть увагу на момент, який в судовій практиці є завжди плюсом на користь роботодавця: надомна робота має визначати адресу робочого місця, тобто адресу, де працює працівник і проживає. Тому в заяві працівника про запровадження надомної роботи обов’язково треба мати адресу працівника, безпосередньо яку він визначає в заяві, і прохання встановити йому можливості працювати на дому.

Відповідно і наказ ми оформлюємо про надомну роботу. Ті роботодавці, які мають додатково ще й письмові трудові договори, мають утворити для працівників, яким встановлено надомну роботу, додаток до трудового договору із внесенням доповнень. Тобто доповнення зробити до трудового договору у письмовому вигляді, яким зафіксувати зміну робочого місця. Можливо, на період якийсь із обов’язковим зазначенням адреси, за якою працівник працюватиме. Зразки заяв, наказів про роботу на дому ви можете отримати за посиланням. 

Що стосується незручності надомної праці, то вона, безумовно, має свої пострадянські умови. Так, в Конвенції №177 є певні згадування щодо надомників. Для них необхідно вести облік, їм необхідно надавати реєстраційні листи, доручення, за ними не ведуться табелі обліку робочого часу. Але ми б не радили на це звертати увагу. Тобто умови надомної праці сьогодні – це особливі умови, які не визначає КЗпП але містять інші, міжнародні, нормативні документи.

Щодо гнучкого режиму роботи, то він не визначає чіткого приходу або виходу з робочого місця, тобто на роботу. Він використовує норму в межах тижня, тобто працівник сам визначає кількість робочих годин певного дня тижня, але так щоб не більше і не менше ніж 40 годин на тиждень. В умовах не повного робочого часу не можливо запровадити гнучкий режим робочого часу. До слова, Наказ Мінсоцполітики про запровадження гнучкого робочого часу №359 не зареєстрований у Мін’юсті, це просто рекомендації.

Отже, остаточні кроки щодо робочого часу з працівниками в умовах дії карантину необхідно насамперед прописувати трудовими договорами або, можливо, вносити доповнення до колективного договору, або визначати окремими наказами по підприємству. 

 

Інформацію взято з сайту https://dtkt.ua

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.